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ほとんどのハラスメントに自覚も悪意も無いのなら、どうすればいいのか?

 今日もサクッと読めるブログを書いて行きます。怒りと眠りのアドバイザー、矢野です。

 2020年6月に施行された通称「パワハラ防止法」(正式名称『労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律』労働施策総合推進法と呼ばれる事もあります)は、2022年4月から中小企業も対象となります(4月までは努力義務)。アンガーマネジメントパワーハラスメント防止入門講座を開催している感触からすると、中小企業の方が対策難度が高い印象です。パワハラ防止に対して、大企業には人事や法務など専門部署が弁護士や社外相談窓口と連携していたり、就業規則にも明記されている事が多いですが、中小企業はどうしても「個人の意識の持ち方」に期待し、具体的な対策を取っていない事が多いと感じているからです。

 他人の金メダルをかじって大炎上した某市長のニュースをご覧になった方ならよくお分かりかと思いますが、パワハラに限らずハラスメント加害者には自覚も悪意も無い場合が多いです。某市長も「愛情表現」などと言っていました。そもそも何が問題かを理解していない事に加え、問題となる行為を説明しても、自分はそうではないし、決してそうならないと不思議な自信を持っていたりします。このような自己認識の人に対していくらパワハラ防止の為に意識を変えろ、と言っても馬耳東風なのは目に見えています。ではどうすればいいのでしょうか?

 嬉しい事に解決策はいくつかあります。経営のトップがハラスメント撲滅に積極的な姿勢を見せる事、パワハラ等各種ハラスメントに対して就業規則に罰則を追加するなど、文言化して共有する事、アンガーマネジメント各講座を社員教育として取り入れる事などです。本人の意識を変えるのが難しいのなら、周囲の環境を整え、ハラスメントをしない、させない、発生したら速やかに対応できる環境を構築すればいいのです。現代社会は社歴の長さや社長との血縁、年齢の高さ等を理由に被害者に沈黙を強いてハラスメントを放置する方がリスクとなる時代です。自覚も悪意も無いハラスメント加害者が生まれてしまう前に、その被害者が生まれてしまう前に賢明な経営者の皆様にはぜひ対策して頂きたいものです。

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